内閣府の研究グループが

「年功賃金と終身雇用を企業が維持することが困難になった」

とする実証的な研究の結果をまとめ、発表しました。

国が公式に日本の年功賃金、終身効用の崩壊を認めた事になります。

かつて日本の年功賃金、終身雇用、企業別労働組合は、

戦後、日本の経済成長を牽引した最大の功労者（仕組み）と賞賛されました。

ただこの仕組み、考えてみれば、別に政府や国がそれを強要したわけでも

政策的にそれらを推し進めたわけでもありません。

ましてや当時の経営者や経営層が、社員に対して温情が熱い

体質だったというわけでもないでしょう。

高度成長期において、

企業にとってこの年功賃金、終身雇用等の仕組みが

合理的だったと考えるのが自然です。

これまで日本の産業は製造業に代表されるように、

労働者には多様な能力と熟練した経験・技術が求められ、

それには長期におこなわれる「ＯＪＴ」が非常に効果的である

という背景がありました。

未熟な労働者を時間をかけて熟練者に育成していく。

当然、賃金も、勤続年数が長い労働者の方が、熟練度も高い為、

それに比例しても高くなります。

実際に勤続年数＝熟練具合＝貢献度（労働生産性）であれば、

全く問題なかったのですが、日本の場合、

若い時は労働生産性を下回る賃金しか受け取れず、

中高年になると、労働生産性を上回る賃金を受けとるという

歪な賃金カーブを作り上げる結果となりました。

これは、企業内で形成された熟練を、労働者に持ち逃げされない

ための役割を担っており、逆に若いうちは、不本意でも

同じ企業に留まるという事を正当化させる力を持つ事になりました。

以上のように、年功賃金も終身雇用も、高度成長期における日本に

とって、そのような仕組みを導入することが、「熟練労働者の育成」

という、企業にとっての合理的行為であったが故に、これだけあらゆる

産業にその仕組みが広がり、今でも根強く残っているのだと思います。

ただバブル崩壊後、少子高齢化、更には労働の国際化が急速に

進む中、高い経済成長の下で企業が長期的に拡大していくことを

前提とした雇用モデルは、既に限界に達していると言えます。

それが「実証的」に証明されたという話。

今さら何を！？的な感覚はあるのですが、実証的に証明するのには

時間がかかるものなのでしょう。

やはりこれからは私たち一人一人の意識で

「同一労働＝同一賃金」

の概念を持って、真のビジネスマンとしての力をつけていかなければ

ならないということなのでしょう。

私自身も肝に銘じておきたいと思います。

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