AチームとBチームの2つのチームがあったとします。

AチームとBチームが互いに会社にとって必要な協調的な行動を取れば、

それぞれに3の利益が入るとします。

どちらかが自分のチームの利益を優先して裏切り行為を行い、

もう片方は相手を信じて、協調行動を行なったとすれば、

裏切ったチームには５の利益が、協調をとったチームには

利益が全く入りません。（ゼロ）

互いに裏切り行為を行なった場合には、

それぞれに1の利益が入るものとします。

さて、このような構造に陥った場合、AチームもBチームも

明らかに、裏切り行動を取った方が獲得する利益が高くなる

可能性が高いわけです。

しかも、最悪なケースは自分は協調行動をとり、

相手は裏切り行動をとった時なので、それだけは避けたいという

リスク回避の心理も働きます。

この状態が組織に内在していた場合には、チームから見れば、

裏切り行為が「合理的」という見方もできるわけです。

さて、このような状態の解消にはどうしたらよいのでしょうか。

1つは、この互いがとった行動によって得られる利益（０や１や３や５）が

のバランスについてです。

いうまでもなく互いが協調行動をとった際に得られる利益（３．３）よりも

例えばAが協調行動、Bが裏切り行動を取った際に得られる利益（０．５）の

方が、裏切り行為を行なったBにとっては大きいので、裏切り行動を選択

するわけです。もちろん自分が出し抜かれたときには逆の事も言えます。

1つ目の視点は、この数字のバランスを上手く変更する事ができないか

という視点です。

すなわち、裏切り行動をとった時の利潤が低く、または協調行動を取った

際の利潤が高いというルールです。

実際、企業ではこれらをインセンティブや報奨制度、一部では懲罰制度などで

ルールの枠組みを管理します。

会社にとって利益が大きい、協調行動を行なった際には報酬を、

自分勝手な裏切り行動をとった際には懲罰を与えるというものです。

これによって、「囚人のジレンマ」ゲームにおける利潤の配分ルールを

変えようというものです。

これも1つ、ベーシックな対策方法ですが、短期的な効果は望めても

中長期的には、またもとのゲームの理論に戻ってしまう可能性が

高いものでもあります。

それでは？

続きはまた次回。

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